採用時に関係する障害者雇用の助成金｜支給額と申請条件をわかりやすく解説

こうした疑問を整理することで、助成金は採用計画を後押しする情報になります。

本記事では、採用時に関係のある助成金として、支給額・申請要件・活用のポイントをわかりやすく解説します。

障害者雇用の助成金｜採用時に関係のある支援制度の全体像

障害者雇用に関する助成金は、企業が障害者の採用や雇用設計を進める際の負担を軽減し、判断材料として役立つ制度です。国や関連機関は、雇用促進のために複数の助成金を用意しており、それぞれ目的や支給要件が異なります。

採用時に直接活用できる代表的な制度として、障害者トライアル雇用助成金があります。これは採用初期の負担を抑えつつ、試行的な雇用で適性や職場との相性を確認するための助成金です。

一方、採用時点で雇用設計の判断材料として理解しておくべき制度として、特定求職者雇用開発助成金があります。この助成金は、ハローワーク等の紹介を受けて就職が困難な求職者（障害者等）を継続して雇用する企業向けの制度で、継続雇用の見通しが支給要件に含まれています。

本記事では、これら採用時に関係のある助成金について、その仕組みや支給条件、申請ポイントをわかりやすく整理します。各制度の特徴を理解することで、自社の採用計画に合った助成金の選び方と活用方法が見えてきます。

障害者トライアル雇用助成金｜採用初期に活用できる制度

採用初期の段階で障害者の雇用に関する負担を軽減し、適性や職場適合性を確認するための制度が障害者トライアル雇用助成金です。

この助成金には、雇用形態や労働時間に応じて複数のコースがあり、それぞれ支給額や支給期間、受給要件が異なります。制度の全体像を理解することで、自社の採用計画に合った活用につなげやすくなります。

障害者トライアルコース

障害者トライアルコースは、ハローワーク等の紹介によって障害のある求職者を一定期間試行的に雇用し、その適性や職場適合性を確認するための助成制度です。 制度上の基本要件は紹介ルートや継続雇用の意思などであり、労働時間の条件は明示されていませんが、一般の就労形態で適性を確認する場として活用されます。

参照：厚生労働省｜障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース

支給額

障害者トライアルコースでは、対象者1人につき月額最大4万円が支給されます。精神障害者の場合は、最初の3か月間が月額最大8万円、その後の期間は月額最大4万円（合わせて最長6か月）が支給されます。

支給期間

支給対象期間は、原則として3か月程度です。精神障害者については、制度上最大6か月程度まで助成対象となる場合があります。

支給要件・申請条件

障害者トライアルコースの主な要件は次の通りです。

※申請の際には、開始後2週間以内に実施計画書をハローワークへ提出し、トライアル雇用終了後には支給申請書を期限内に提出する必要があります。

制度利用時の注意点

• 紹介ルートや書類提出期限を守らない場合、助成金が支給されないことがあります。
  
• 対象者の継続雇用の意思と実際の雇用契約が一致しているか、採用段階で確認しておきましょう。
  
• トライアル雇用期間中に無期雇用に変更した場合や離職が発生した場合は、申請期限や支給額の按分計算が変わることがあります。

障害者短時間トライアルコース

障害者短時間トライアルコースは、精神障害者や発達障害者など、短時間から段階的な就労を進めたい場合に活用される試行雇用の助成制度です。 このコースでは、短時間就労（週10時間以上20時間未満）を前提にした雇用を通じて、職場適応を図ります。

支給額

障害者短時間トライアルコースは、週10時間以上20時間未満の短時間就労を前提とした試行雇用を支援するコースです。この場合も対象者1人につき月額最大4万円（最長12か月）の助成が受けられます。

支給期間

支給対象期間は、原則として3か月以上12か月以内の期間で設定できます。短時間で働きながら職場適応を図る場合に活用が可能です。

支給要件・申請条件

障害者短時間トライアルコースの主な要件は次のとおりです。

※短時間トライアル雇用を開始した後、2週間以内に実施計画書を紹介したハローワークに提出する必要があります。

制度利用時の注意点

• 短時間トライアル雇用では、対象者の条件が精神障害者または発達障害者に限定されている点に注意が必要です。
  
• 実施計画書や支給申請書の提出時期が厳格に定められているため、期限管理を怠らないようにしましょう。

項目	障害者トライアルコース	障害者短時間トライアルコース
対象者	障害者全般（身体・知的・精神等）	精神障害者・発達障害者（週10〜20時間未満）
支給額（目安）	一般：月額最大4万円 精神障害者：最初の3か月最大8万円、その後最大4万円	対象者1人につき月額最大4万円
支給期間	一般：原則 3か月 精神障害者：原則 6ヶ月（状況により最長）	3〜12か月以内で支給対象期間を設定可能
主な支給要件	✓ハローワーク等の紹介による雇用 ✓トライアル雇用期間を設定・実施計画書提出	✓ハローワーク等の紹介による雇用 ✓短時間トライアル（10〜20h）を設定 ✓実施計画書提出
留意点	精神障害者は支給額・期間が拡充される場合あり	期間が長く、短時間雇用から通常勤務へ段階的に移行する場合に効果的

特定求職者雇用開発助成金｜採用時に理解しておきたい制度

特定求職者雇用開発助成金は、就職が特に困難な求職者（障害者等）をハローワーク等の紹介で雇い入れ、継続雇用の見込みがある場合に支給される助成金です。採用後の雇用設計の判断材料として関係する制度として理解しておくと、採用計画と助成金活用の整合性を図りやすくなります。

ここでは、代表的な2つのコースの支給額と支給期間の目安を比較します。

特定就職困難者コース

特定就職困難者コースは、高年齢者（60〜64歳）、母子家庭の母等の就職困難者に加え、身体・知的・精神障害者などを継続雇用する事業主に対して支給される助成金です。労働時間や企業規模に応じて支給額や支給期間が変わります。

参照：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

支給額

支給額は対象者の属性や雇用形態、企業規模に応じて大きく異なり、中小企業では重度障害者等で最大240万円、大企業等の場合でも一定の助成が受けられる仕組みです。

対象者区分	企業規模	支給総額	助成対象期間	支給対象期ごとの額
身体・知的障害者	中小企業	120万円	2年	30万円 × 4期
	中小企業以外	50万円	1年	25万円 × 2期
重度障害者等 （重度障害者、45歳以上の障害者、 精神障害者）	中小企業	240万円	3年	40万円 × 6期
	中小企業以外	100万円	1年6ヶ月	33万円 × 3期 （※第3期：34万円）
短時間労働者 （※週20時間以上30時間未満） を含む障害者	中小企業	80万円	2年	20万円 × 4期
	中小企業以外	30万円	1年	15万円 × 2期

支給期間

支給は支給対象期（原則 6か月ごと）に分けられ、通常 2〜3年程度（4〜6期） にわたって支給される仕組みです。各期ごとに申請し、それぞれ支給されます。

支給要件・申請条件

主な支給要件は次のとおりです。

制度利用時の注意点

本助成金は支給対象期ごとの申請が必要で、期ごとに提出期限を守ることが重要です。支給対象期をまとめて申請することはできず、各期の申請漏れがないよう管理が求められます。

短時間労働者でも週の所定労働時間が20時間以上であれば対象になる一方、雇用保険未加入や不適切な紹介ルートの場合は支給対象外になる可能性があるため注意が必要です。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、発達障害や難治性疾患を持つ方の就労を促進するためのコースで、上記の特定就職困難者コースと同様、継続雇用が見込める場合に助成が受けられます。支給額・期間は対象労働者の労働時間や企業規模によって異なります。

参照：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）

支給額

対象者の属性や企業規模に応じて支給額や支給期間が定められており、中小企業では比較的手厚い助成が受けられる区分があります。

対象区分	企業規模	支給総額	助成対象期間	支給対象期ごとの額
短時間労働者以外	中小企業	120万円	2年	30万円×4期
	中小企業以外	50万円	1年	25万円×2期
短時間労働者	中小企業	80万円	2年	20万円×4期
	中小企業以外	30万円	1年	15万円×2期

支給期間

支給は支給対象期（原則6か月）ごとに区分され、複数期にわたって助成額が分けて支給されます。継続雇用の見込みが支給要件とされるため、当該期間中に対象者を継続雇用している実態が確認される必要があります。

支給要件・申請条件

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースの主な要件は次のとおりです。

対象事業主は、雇用保険の適用事業主であり、対象労働者の継続雇用が見込める体制を有することが条件となります。

制度利用時の注意点

このコースでは、支給申請のために労働者の出勤状況や賃金支払い状況が分かる帳簿類の整備と保管が求められます。また、対象者や企業規模ごとの支給額の違いを事前に把握しておくこと、期ごとの申請期限を守ることも重要です。

雇用保険の対象外、あるいは紹介ルート要件を満たさない場合は支給対象外となる可能性があります。

採用時に関係する助成金を活用する考え方

採用時に関係する助成金を単に「申し込める制度」と考えるのではなく、採用・雇用設計の判断材料や戦略として活用する視点が重要です。

助成金は単なる雇用コストの補てんにとどまらず、計画的に制度を組み込むことで、採用活動の効果を高め、定着や職場環境の整備にもつながります。実際、多くの企業では助成金を雇用計画の段階から逆算して設計し、申請時のミスを減らしつつ、制度活用の効果を最大化しています。

制度の選び方と判断軸

助成金を戦略的に選ぶ際は、 自社の採用計画や雇用形態、対象者の属性 に応じて適切な制度を見極めることが大切です。

障害者雇用の場合、試行的な雇用段階で活用しやすい助成金と、継続雇用の判断材料として理解しておくべき制度とでは役割が異なります。たとえば、試行雇用を支える助成金は採用初期の負担軽減という観点で有効ですが、特定求職者雇用開発助成金のように継続雇用を見据える制度は、採用設計の早い段階で計画に組み込んでおくことで、長期的な雇用戦略の根拠として活かせます。

これは、助成金を採用計画の前提として設計する企業が成果を得ているという指摘にも表れています。

助成金を採用戦略に組み込むステップ

助成金を採用戦略に組み込むためのステップは以下の通りです。

このように段階的に設計することで、制度の要件漏れを防ぎ、助成金の効果を最大限に活用できます。

中小企業向けの制度選択の考え方

中小企業の場合、助成金は採用活動を支える強力な支援策になり得ます。

中小企業は特定求職者雇用開発助成金の支給額や期間面で優遇されるケースが多いため、採用計画段階から制度の活用を視野に入れることが戦略的な判断につながります。たとえば障害者雇用であれば、トライアル雇用関連助成金で採用初期の負担を抑えつつ、将来の継続雇用を見据えて次の助成金や社内体制への反映を考えるといった複数制度の連携が効果的です。

社内での申請手順や担当者を明確にし、ハローワークなどの支援窓口の活用も検討しましょう。

まとめ

採用時に関係する助成金は、採用初期の負担軽減や雇用設計の判断材料として活用できます。障害者トライアル雇用助成金は試行雇用で支給される制度として、採用直後のコストを抑える効果があります。

一方、特定求職者雇用開発助成金は、障害者など就職困難者を継続雇用する見込みを前提に支給され、支給要件としてハローワーク等の紹介と継続雇用の意思が必要です。各制度の支給額や申請条件を理解し、自社の採用計画に合わせて戦略的に選ぶことが、障害者雇用の安定化につながります。

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